эссе управление персоналом

Наличествующая методология при формировании подсистем управления кадрами строятся на подходах в области и не основываются на одном ядре. Компетентностный подход задевает подсистемы. В трудах Спенсера этот подход исходит из 3 подсистем и 5 процессов бизнеса: подбор и учет сотрудников, развитие карьеры, мотивация и стимуляция сотрудников [10]. Е.А. Митрофанова в ходе создания методологии, создания модели компетенций предложила применить подход в аналогичных подсистемах, но лишь в подборе, обучении и системе стимула персонала [9].
Большинство авторы, которые проводили исследования в этом направлении сосредотачивались на подсистеме – управление наймом. Этим же занимались и Д. Мак-Клелланд [9], Кэрол [12]. Эффективность применения подхода анализировали на показателях результатов процессов распространения подсистем.
При анализе литературы обнаружено много работ, которые освещают проблему употребления этого подхода в создании и организации компаниями. При этом отмечается отсутствие методики по созданию целой системы управления кадрами на базе единого подхода.
Основными тенденциями в формировании употребления компетентностного подхода на уроне компании, считается «компетентность».
«Компетентность» как понятие, впервые применен в XVШ веке Дж. Равенном. Оно включало в себе набор элементов отвечающих за особенности способностей, знания, опыт, способ мыслить, ответственность за поступки по исполнению действия. Т. Хайланд добавил к этому набору элемент – исполнение шагов по шаблону. Р. Бояцис дополнил – способностью применять опыт и знания при адаптации в ходе трансформаций [10]. М. Мудлер рассматривал аспект достижения планового результата при применении компетенций. Отчасти с этим коррелируется определение Ч. Вудрафтом, увеличивший имеющееся определение до личных характеристик, снимая ограничения по должности и функциям [9]. Дж. Бун «компетентность» именовал как показатель, который разрешает момент устранения разрыва меж уровнем полученного образования и требованиям по должности. Культурологические особенности выделил венгерский исследователь Тче в качестве основного фактора, которые воздействуют на компетентность, и определил отличия в компетентности по половым и возрастным, расовым и прочих характеристикам. Совместно с британским исследователем Ераут американские ученые Джерис и Джонсон описали компетентность как социокультурную практику [1].
Таким образом, можно укрупнено выделяются американский и европейский подходы в понятии «компетенции». В пределах первого подхода рассматриваются поведение сотрудника как компетенция, характеризующая сотрудника способного правильно вести себя и добиться в итоге высоких результатов.
В пределах второго подхода компетенции рассматривается как инструкция к работе и результатам. Уясняется, как способность персонала функционировать согласно с принятыми в компании шаблонами. Подход концентрируется на дефиниции шаблона, как минимум, который достигает персонал, а в американском подходе – должен делать сотрудник.
В пределах российского подхода становление и созревание компетентностного подхода проистекало в области образования. В статье Р.А. Быковой разобраны этапы развития этого подхода в России [5].
В области управления кадрами в компании употребление компетентностного подхода исходит в ХХ1 века. История образования компетентностного подхода в системе кадров объединена с Д. Мак-Клелланд, P. Бояцис, Л. Спенсер и С. Спенсер [9].